martes, 24 de abril de 2012

ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

      
   La estabilidad laboral es un derecho establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT) que otorga a los empleados la posibilidad de mantener permanentemente su trabajo y debe entenderse como el impedimento que tienen los patrones para despedir a sus trabajadores sin motivo o causa justificada, es el derecho de cualquier trabajador a conservar su empleo siempre y cuando no haya causa grave y  justificada  para la recisión de su contrato.
Mario de la Cueva (1901-1981), abogado mexicano, denominado “el Jurista Nacional de mayor renombre”, fue el responsable de elaborar la Nueva Ley Federal del Trabajo de 1970, (vigente a la fecha); donde se indica que “La estabilidad en el Trabajo aparece en nuestro derecho como una manifestación cristalina de la justicia social, porque su finalidad inmediata es el vivir hoy y en el mañana, su finalidad mediata es preparar el vivir del trabajador en la adversidad y en la vejez: la estabilidad en el trabajo es la certeza del presente y del futuro.” “La estabilidad absoluta en el trabajo se da cuando se niega al patrono, la facultad de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y únicamente  se permite la disolución por causa justificada, que deberá probarse ante la junta de Conciliación y Arbitraje en caso de inconformidad del trabajador. Y se habla de la estabilidad relativa cuando se autoriza al patrono, en grados variables a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnización”. 
Sin embargo, los derechos de los trabajadores en nuestro país son burlados descaradamente pues los patrones, valiéndose de argucias y de la ignorancia que los trabajadores tienen acerca de la Ley, no respetan el derecho a la estabilidad en el trabajo.
Ahora bien, existe un hecho que actualmente ha cobrado mucho vigor, el ya famoso “contrato a prueba”, que contraviene la idea de la permanencia en el trabajo. En la realidad es un recurso muy utilizado por la clase patronal, sin embargo, para nuestra legislación laboral el “contrato a prueba” no existe.
En la actualidad, en México abundan las llamadas “agencias de colocación de personal” denominadas OUTSOURCING que contratan trabajadores para colocarlos en diversas empresas. Dicha actividad parece  legítima en todos sus aspectos, puesto que la LFT contempla la figura del intermediario, que “es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón”.
Pero lo que  muchos ignoran  es que en este sentido el código laboral también establece el principio de la “responsabilidad solidaria”, mediante el cual las empresas que reciben el servicio, al igual  que las agencias de colocación de personal, son responsables de las obligaciones laborales frente a dichos trabajadores.
Lo cierto es que el "correr" a un trabajador provoca un juicio por despido injustificado ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, donde el trabajador podrá elegir entre reinstalación o indemnización con el pago de tres meses de salario; además, el pago de salarios vencidos desde la fecha que fue despedido hasta aquella en que se le reinstale o indemnice, incluyendo el pago de prestaciones accesorias a que el trabajador tenía derecho: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, bonos de productividad, bonos de puntualidad, vales de despensa,  cuotas obrero-patronales de Seguridad Social (IMSS, INFONAVIT, AFORE); prestaciones que junto con los salarios vencidos se van acumulando durante el periodo que dure el juicio.
“La nueva concepción de la  ley Federal del Trabajo de 1970 (vigente) estableció el paso de los trabajadores eventuales a la categoría  de trabajo por tiempo u obra determinada… en el escrito de condiciones deberá precisarse la causa de la eventualidad del trabajo, y si no se hace, el trabajo deberá considerarse por tiempo indeterminado” (Mario de la Cueva, “Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo”).
Podemos concluir que en  la legislación de nuestro país, el trabajo eventual no está determinado por el patrón y, por tanto, éste no puede contratarte un rato y después despedirte si le da la gana. El trabajo eventual esta determinado sólo por la actividad específica a realizarse, por ejemplo: el realizar una construcción, instalar un servicio o cubrir a un trabajador enfermo.  
El obrero mexicano tiene normas protectoras del trabajo, pero se encuentra imposibilitado para reclamarlas por su falta de conocimiento y de unidad como clase trabajadora, por ello es necesario que se disponga a luchar en defensa de sus derechos laborales, de sus intereses económicos inmediatos y de sus intereses políticos de largo plazo; se requerirá, por tanto, construir un sindicalismo que en verdad luche por los intereses de los trabajadores.

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